Отпечаток службы

Служба накладывает на человека заметный отпечаток. Причем это касается не только его внешнего облика, физических черт, но в неменьшей мере и характера, особенностей мышления, отношения к людям, реакций на окружающее. По своему мировосприятию, по манере работы человек в форме отличается от гражданского.
Профессиональная этика – это специфические требования нравственности, связанные с особенностями различных профессий. Обычно в это понятие вкладывают положительный смысл, делая акцент на вопросах профессиональной чести, гордости за свой труд, повышенного самоуважения в связи с принадлежностью к определенной профессиональной группе.
Большое значение имеет чувство профессиональной солидарности. Оно сплачивает людей, придает им уверенность в своих силах, помогает обрести место в жизни, способствует решению сложных проблем на службе, и за ее пределами. Но иногда оно деформировано и приобретает уродливые формы круговой поруки, групповой замкнутости, высокомерного отношения ко «всем прочим», а также желания самоутвердиться за счет унижения подчиненного или равного по должности и званию. 
Последнее качество, к сожалению, получило распространение среди весьма многих профессий. Мы часто сталкиваемся с чиновным барством, высокомерием высокопоставленных бюрократов, с хамством, с нелепыми попытками маленьких по должности людей разыгрывать роль вершителей наших судеб. Такие люди, демонстрирующие свою минутную ложную значимость, не понимают, как на самом деле нелепо и неприятно они выглядят, но крови и нервов могут попортить людям изрядно. Подобное поведение порой проявляется у представителей самых разных профессий. Его иногда называют «синдром вахтера». Все сказанное – не норма, а деформация профессиональной морали.
Ряд деформаций такого рода развивается на базе так называемой корпоративной морали, означающей противопоставление достоинств одной профессии, собственной профессиональной группы якобы «неполноценности» всех остальных профессий и групп. («Я в войсках был старлеем, а ты на срочной рядовым», «Мы – конвой, а вы…», «Ты – «пиджак», потому что не закончил военного училища»). Это сложное явление имеет свои достоинства и недостатки. До определенного уровня чувство групповой солидарности на профоснове выполняет, в целом, позитивную роль. Оно способствует поддержанию у сотрудника собственного достоинства, высокого морального духа, стимулирует индивидуальную и коллективную ответственность за качество работы.
Иногда это чувство раздувается сверх нормы. И начинают преобладать его негативные свойства: отношение к человеку в зависимости от того, относится он к «своим» либо «не своим», протежирование «своим» вне зависимости от их подлинных достоинств и прав, неоправданное завышение оценок своей работы и работы других «членов корпорации», стремление скрыть недостатки, нежелание расширения и обновления «корпорации», другие отрицательные черты кастового сознания.
«Положение, должность имеют влияние на образ мыслей человека, его внутреннюю жизнь, его веру более, чем он сам сознает это. В большинстве случаев уже нельзя отличить образа мыслей по долгу службы от свободных убеждений, того, что исходит от самого человека, от того, что происходит от него в связи с его внешней профессией. Отнимите у бесконечного множества людей их положение, и вы отнимите у них веру. Вера – это профессиональный долг. Не убеждения поддерживают положение, а положение – убеждения» (Людвиг Фейербах).
Этика сотрудника зависит не только от его профокружения, но также и от типа коллектива, в котором он трудится. Коллективы можно разделить на производственные, творческие, административные, военно-уставные. (Можно выделить еще и научные – В.С.)
Для коллективов военно-уставных в целом характерны большая четкость, определенность и даже жесткость отношений, более буквальное соблюдение требований уставов и распоряжений начальства, нежели в других видах коллективов («Здесь не институт благородных девиц» и т.п.). Но в то же время им присущи более высокая степень взаимопомощи, взаимовыручки, инициативности при выполнении служебных задач. И та, и другая сторона специфики отношений в коллективах этого типа продиктованы характером их деятельности, повышенными требованиями к оперативности работы, высокой ценой ошибки, частыми чрезвычайными ситуациями, возникающими в ходе выполнения служебных обязанностей.
Впрочем, в условиях долговременной стабильности положения нормы отношений в военно-уставных коллективах имеют склонность постепенно «размягчаться» и более приближаться к нормам, свойственным другим видам коллективов. И здесь дело командования – установить, до какой степени эта «либерализация» атмосферы допустима и даже желательна как из общих соображений, так и из практической необходимости позволять сотрудникам по мере возможности «расстегивать верхнюю пуговицу» и после какого рубежа она уже начинает наносить ущерб интересам службы.
Однако, следует помнить, что мелочный контроль и регламентация заглушают в человеке вообще и в сотруднике в частности творческое начало, превращают его в безответственного, безынициативного «винтика». До поры до времени с подобным самосознанием сотрудника еще можно было как-то мириться. Но пора та давно прошла, а попытки подойти к новой ситуации со старыми мерками мало что дают.
Большое значение для сотрудника имеет сложившийся в коллективе климат. К сожалению, часто приходится сталкиваться с недооценкой и даже непониманием важнейшей роли психологического климата в коллективе.
Под климатом понимается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психологический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Климат коллектива влияет на формирование настроения сотрудников, что, в свою очередь, оказывает существенное воздействие на качество службы. Причем, это влияние воздействует с почти одинаковой силой в самых разных видах коллективов.
Между тем далеко не везде вопросам создания благоприятного морально-психологического климата уделяется достаточно внимания. Нередко встречаются большие подразделения, где господствует атмосфера повышенной нервной «наэлектризованности», в результате чего происходят неоправданные столкновения между сотрудниками, изнашивается их нервная система, страдает качество работы.
Не способствует психологическому раскрепощению и активизации потенциала сотрудников, практикуемая иными руководителями сухая официальность, безличность в отношениях с подчиненными. Подобная «психологическая глухота» свидетельствует о недостаточном уровне управленческой культуры, которая включает в себя не только умение рационально организовать работу и другие необходимые управленцу качества, но также и культуру межличностного общения.
Руководитель любого ранга должен понимать, что личностный, человеческий фактор является существенным инструментом атмосферы совместной деятельности. В сложнейшем мире эмоционального общения и взаимодействия людей, даже если речь идет об общении сугубо деловом, ограниченном служебными рамками, возникает немало проблем. И те же самые проблемы в одних случаях рождают сочувствие, соучастие и взаимопомощь, а в других – враждебность и отчужденность.
Над созданием и поддержанием в коллективе благоприятного климата нужно постоянно работать, в первую очередь – руководителям. Но и рядовые сотрудники должны усвоить и, главное, выполнять хотя бы элементарные «заповеди» общения в коллективе: быть вежливым, выдержанным, справедливым, не унижать чужого достоинства, помогать оказавшему в трудном положении, не использовать чужих неудач для собственной выгоды.
Сегодня служебные отношения между людьми в большей или меньшей степени неизбежно носят суховатый, обезличенный характер. Такова жизнь. И тем не менее многие люди, особенно молодежь и женщины, переживают это обстоятельство и даже страдают от сухости формальных служебных отношений.
Конечно, основная часть эмоциональной жизни человека проходит «по ту сторону КПП», но, во-первых, и там не всегда царит благополучие в отношениях, а, во-вторых, служба и быт – все-таки разные сферы жизни, каждая из которых нуждается во внутренней гармонии. Поэтому полностью компенсировать эмоциональную сухость и тем более жесткость объективной стороны деловых отношений может только климат в самом коллективе.
Таким образом, от правильных взаимоотношений в коллективе зависит психологический настрой каждого сотрудника, оказывающий заметное влияние на качество, эффективность труда, успехи, четкость и своевременность выполнения общих и повседневных задач.
Следует также помнить, что деловые отношения в коллективе не совместимы с пренебрежительными отношениями между сотрудниками. Дружеские отношения не должны отражаться на службе. На службе отношения определяются служебным положением и регулируются уставами, инструкциями.
Без служебной необходимости и без санкции непосредственного начальника не следует интересоваться, чем в данное время занимается тот или иной сотрудник. Не следует допускать бесцеремонного вторжения в свою служебную деятельность. На работе вести себя уравновешенно, избегать всего, что может потревожить товарищей. По телефону говорить коротко и по делу.
Специфика служебной деятельности сотрудников нашей системы требует особой лаконичности и четкости в разговоре, осмотрительности, строго соблюдения служебной тайны. Умение коротко и ясно запоминать главное из сведений, получаемых в разговоре. Особое терпение и выдержку проявлять в споре. Точность, организованность, аккуратность в делах, верность своему слову – это тоже моральные качества, показатель воспитанности. Моральный долг каждого сотрудника принимать активное участие в жизни коллектива. Внимание к заболевшим сослуживцам укрепляет товарищескую атмосферу в коллективе. Моральное значение этого велико для всех сослуживцев. Культура труда и взаимоотношений – это богатство сотрудника, первый признак его организованности и аккуратности. Необходимо всегда и всюду оказывать уважение старшим по званию, возрасту или общественному положению.
Начальник обязан заботиться о выборе верного тона разговора с подчиненными, чтобы не унизить их достоинство и не оттолкнуть от себя.
Будучи друзьями в быту, начальник и подчиненный не только не имеют морального права употребить во зло другим сотрудникам свою дружбу, но и не должны демонстрировать ее на глазах у всех.
Вне службы. Поведением и действием показывать пример.
Внешний вид. Сотрудник УИС должен иметь опрятный вид, строевую выправку, держаться прямо с развернутыми плечами, не сутулиться, ходить твердым шагом.

2 учебный вопрос

При анализе взаимоотношений сотрудников УИС можно встретить случаи обострения противоречий, которые существенно сказываются на самочувствии отдельных людей и деятельности коллектива (группы) в целом. Подобные противоречия называются конфликтами.
Конфликт (в переводе с латинского – столкновение) означает противоборство между людьми, которые защищают свои интересы, отстаивают свои взгляды и привычки поведения, доказывают свою правоту, пытаются самоутвердиться в коллективе. Конфликт затрагивает положение коллектива в обществе, коллективе, его авторитет и личное достоинство. Он может возникнуть в результате препятствий в достижении личных и коллективных целей.
С учетом количества сотрудников, участвующих в конфликте, можно различать парные конфликты, в которых действуют два человека (начальник – подчиненный, два сотрудника), групповые, охватывающие несколько людей, межгрупповые конфликты и всеобщие конфликты, вовлекающие почти весь коллектив.
В зависимости от психологического состояния противоборствующих сторон конфликты бывают с высоким, умеренным эмоциональным напряжением и без эмоционального напряжения. Психология человека такова, что к борьбе он относится далеко не спокойно. Такие эмоции, как обида и злость, страх и гнев, возмущение и презрение, в значительной степени возбуждают человека и заставляют его вести противоборство с эмоциональным накалом и страстью. Эмоционально неуправляемые конфликты протекают в виде резкого и грубого разговора, пререканий и ссор. Под влиянием эмоций человек может допустить опрометчивый поступок, о котором впоследствии будет жалеть.
Любой конфликт, будучи динамическим явлением, проходит следующие стадии: возникновение, существование конфликта, поиск средств устранения конфликта и его затухание. Конфликт может возникнуть либо стихийно, либо по чьей-то инициативе. Возникнув, он может сразу же угаснуть (кратковременный конфликт), продолжаться некоторое время (длительный конфликт) или же зайти в тупик (затяжной конфликт). Длительность конфликта обусловлена неумением противоборствующих сторон разрешить его, недостаточным взаимопониманием или чрезмерной эмоциональностью партнеров, другими причинами. Особенно важно вовремя найти средства устранения конфликта, подсказать противоборствующим сторонам верное решение и сделать конфликт управляемым. Затухание конфликта происходит по-разному. Он может прекращаться без вмешательства посторонних, при полной пассивности самих участников, либо с помощью руководства подразделения, кадровиков, психологов, сослуживцев.
Любой конфликт нарушает нормальное течение жизни коллектива. Вот почему весьма важно уметь предотвращать их, а если они все же возникли, то быстро и эффективно разрешать, стараясь при этом превращать их в сплачивающую коллектив силу.
Среди офицеров неизбежны разногласия, споры и конфликты. Выбор правильных решений, стимулирование инициативы возможны при соблюдении ряда этических условий, особенно этики субординации, когда старший начальник не подчеркивает своего преимущества, а младший имеет право на собственное мнение и несет ответственность за его аргументацию.
Наиболее важными условиями разрешения деловых споров являются:
- взаимное стремление выслушать товарища, понять смысл предложений, оценить сказанное, отбросив личные предубеждения;
- уважение точки зрения и мнения собеседника;
- умение тактично опровергать высказанное собеседником и в корректной форме предлагать свою точку зрения;
- умение спокойно воспринимать критику и критиковать прежде всего суть дела, факты;
- умение быстро и решительно признавать свои ошибки;
- на заключительной стадии конфликта признавать наиболее правильные точки зрения, определять сферу выясненного, убеждаться в том, не остался ли у собеседника неприятный психологический осадок в итоге спора, а в случае необходимости принести извинения.
Таким образом, знание основных условий разрешения конфликтов может помочь начальнику подразделения оперативно устранить конфликты между подчиненными.
Наблюдаемые в коллективах конфликты носят служебный и неслужебный характер. Служебные конфликты – это конфликты между начальником и подчиненными, между подчиненным и начальником, между сослуживцами в равных званиях и должностях. Нередко поводом для конфликта служит необъективная оценка результатов службы, превышение власти, грубость, предвзятость.
С начальником, как правило, конфликтуют те сотрудники, которые не признают их авторитета, претендуют на лидерство и особое положение в коллективе.
Неслужебные конфликты касаются самых различных сторон деятельности коллектива. Это в основном межличностные конфликты, в проявлении которых ведущее значение имеют неумение сотрудников взаимодействовать и общаться друг с другом, эмоциональная и интеллектуальная несовместимость, недостатки характера.
Можно применить следующую методику предупреждения конфликтов.
1. Анализ повода и причины конфликта. На этом этапе соблюдается условие: повод лежит на поверхности, а причина нередко маскируется. Выясняя причины конфликта, начальник определяет зону служебной и неслужебной конфликтности, разрешает служебный конфликт в первую очередь.
2. Психопрофилактика конфликтных ситуаций. Конфликт легче предупредить, чем устранить. На стадии возникновения, когда противоречия выражаются в недовольстве, плохом настроении, подавленности, начальнику целесообразно использовать, например, такие приемы: неофициальный разговор наедине; дружеская беседа с конфликтующими сторонами или их товарищами; предупреждение или рекомендация уйти от конфликта; положительный отзыв или юмор-разрядка. Предупреждать конфликт – это значит предупреждать противоречия во взаимоотношениях сотрудников, тактично подсказать, как быстро и эффективно их можно устранить.
3. Учет индивидуальных качеств участников конфликта. Начальник в беседе выявляет характер и историю взаимоотношений подчиненных: были ли они друзьями, что послужило толчком к ссоре, назревал ли конфликт постепенно и насколько сами участники поддаются убеждению и успокоению.
4. Определение истинных целей конфликта. Главное – разграничить эгоистические устремления и деловые конфликты, сугубо личные и коллективные. Если конфликт возник из-за желания того или иного сотрудника удовлетворить какие-то эгоистические устремления, то командир показывает ему всю неприглядность случившегося, требует принести свои извинения. Если же в конфликте преследовались служебные, коллективные цели, то начальник старается убедить стороны в том, что надо исходить прежде всего из интересов коллектива.
5. Устранение подлинных причин конфликта. Установлено, что эмоциональное напряжение чаще всего возникает в не сплоченных группах, где нарушается дисциплина, не контролируются совместимость и эмоциональное равновесие среди личного состава. Начальник анализирует и улучшает в первую очередь стиль управления психологическим климатом, совершенствует взаимоотношения между сотрудниками, устраняет объективные и субъективные причины несовместимости отдельных подчиненных.
6. Создание эмоционального равновесия в конфликте. Как только начальник узнает о конфликте, он сразу же настраивается на спокойную беседу с возбужденными подчиненными. Иногда предоставленная возможность успокоиться и собраться с мыслями конфликтующим сторонам сама по себе устраняет напряженность. Бывает и наоборот. Но чаще всего с участниками конфликта приходится вести терпеливую беседу, шаг за шагом снимая напряжение, восстанавливая эмоциональное равновесие и взаимопонимание.
7. Соблюдение такта при разрешении конфликта. Офицер единолично или с чьей-либо помощью (психолога) намечает пути преодоления конфликта. Наиболее трудным с точки зрения выбора способов воздействия на конфликтующие стороны является обеспечение такта в тот момент, когда они находятся в состоянии высокой возбудимости. Соблюдая такт, офицер может сгладить спорные вопросы, выявить «зону согласия», определить границы спора и его участников, вызвать на откровенность и договориться о взаимной терпимости.
8. Выбор способа воздействия на конфликтующие стороны. Он выбирается в зависимости от умения офицера прогнозировать ход конфликтной ситуации и проведение сотрудников в ней. Конфликт может прекращаться либо сразу, либо затухать постепенно, сопровождаться повышенной или пониженной эмоциональностью, видоизменяться или перерастать в новый конфликт. В каждом из этих случаев офицер добивается полного примирения сторон с максимальным удовлетворением взаимных претензий. Иногда конфликт можно прекратить путем взаимных уступок или устранением разногласий. Если конфликт затрагивает интересы коллектива, то целесообразно с помощью организованного мнения сообща осудить одного или обоих участников конфликта. Прекращение конфликта можно достичь путем временного перевода одного из участников в другое подразделение.
Вывод. Таким образом, всесторонний анализ конфликтов и конфликтных состояний обеспечивает их своевременное предупреждение и оперативное устранение, а вместе с тем способствует улучшению нравственного воспитания личного состава.

ТЕМА № 2: ПСИХОЛОГИЯ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ

Учебные вопросы: 1. Этапы принятия решения.
2. Цель, мотив, планирование, анализ информации.
Цели: 1. Ознакомление офицеров штаба с психологией принятия решения.
2. Обучение офицеров механизму принятия решения.

Место: класс БСП.
Метод: лекция.
Время: 1 час.
Литература:
1. Общая психология: Курс лекций/Сост. Е.И. Рогов. – М., 1995.
2. Майерс Д. Социальная психология. – СПб., 1997.
3. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. М., Новосибирск, 1997.

Психология принятия решения
1 учебный вопрос

Человек решает различные задачи в процессе своей деятельности. Деятельность – это динамическая система взаимодействий с миром. Для принятия решения нужно пройти несколько этапов: осознание цели, мотив, планирование деятельности, переработка текущей информации и, наконец, принятие решения.
В психологии сложилось следующее определение мотива: мотив – это то, что, отражаясь в сознании человека, побуждает его к деятельности, направляя ее на удовлетворение определенной потребности.
Мотив проходит несколько стадий формирования:
1. Этап осознания побуждения, на котором мотивационное побуждение осознается и начинает выполнять направляющую функцию. Отсутствие этого этапа ведет к слепому поиску, импульсивному поведению.
2. Этап принятия мотива предполагает преобразование осознанного побуждения в личностный мотив. При этом происходит соотнесение и включение побуждения в иерархию субъективно-личностных ценностей. Если мотив внутренне не принимается, возникает чувство раздвоенности, неопределенности, нерешительности. Возможно формирование второй, как бы параллельной системы мотивов.
3. Этап реализации мотива, на котором происходит насыщенность его содержания. Невозможность реализации мотива вызывает фрустрацию побуждения.
4. Этап закрепления мотива обусловлен тем, что многократное повторение ведет к преобразованию мотива в черту характера, в постоянную побудительную потенцию. Если же закрепление мотива не происходит, то формируется нецельность характера, возникает ощущение социально-ролевой неадекватности.
5. Этап актуализации побуждения закладывается в чертах характера человека. С него может начаться новый цикл формирования мотивационных образований.
Мотив относится к потребности, побуждающей к деятельности, цель – к предмету, на который деятельность направлена и который должен быть в ходе ее выполнения преобразован в продукт.
Цель деятельности – это идеальное представление ее будущего результата, которое как закон определяет характер и способы действий человека. Цель не привносится в индивидуальную деятельность извне, а формируется самим индивидом. В этот процесс неизбежно включается опыт, накопленный человечеством, который данный индивид усваивает в процессе обучения и воспитания. Сформировавшаяся цель реализуется в индивидуальной деятельности. При этом сложность деятельности будет зависеть от того, насколько цель отдалена от предмета, а так же от тех средств (или уровня владения ими), которыми человек располагает.
Выделяют цели близкие и далекие. Если человек руководствуется только близкими целями, у него может не быть перспектив деятельности, Это говорит об ограниченности его интересов или отсутствии необходимой принципиальности. Люди, которые руководствуются только близкими целями, нередко примитивны, не склонны отказывать себе в чем-либо, они не привыкли преодолевать большие трудности. Человек, руководствующийся далекой мотивацией, рассматривает ближайшие цели только как необходимый этап, как ступень на пути к достижению главной цели своей деятельности. Трудности не побуждают таких людей отказываться от работы, отдельные удачи не ослабляют, а только усиливают их стремление к решению поставленной задачи, которая нередко является целью всей жизни.
Мышление – процесс познавательной деятельности индивида, характеризующийся обобщенным и опосредованным отражением действительности.
Основными мыслительными операциями являются анализ. синтез, сравнение, абстракция, конкретизация и обобщение. Для того чтобы взвешенно принять какое-либо решение необходимо проделать данные операции. На этапе переработки информации для принятия решения особенно необходимы анализ, синтез, сравнение.
Анализ – это мысленное разложение целого на части или мысленное выделение из целого его сторон, действий, отношений. В элементарной форме анализ выражается в практическом разложении предметов на составные части. Стол, например, можно расчленить на такие части, как крышки, ножки, ящики, распорки и т.д. Анализ бывает практическим (когда мыслительный процесс непосредственно включен в речевую деятельность) и умственным (теоретическим). Если анализ оторван от других операций, он становится механическим. Элементы такого анализа наблюдаются у ребенка на первых развития мышления, когда ребенок разбирает, ломает игрушки на отдельные части, никак не используя их дальше.
Синтез – это мысленное объединение частей, свойств, действий в единое целое. Операция синтеза противоположна анализу. В его процессе устанавливается отношение отдельных предметов или частей к их сложному целому, предмету или явлению. При соединении отдельных частей машины получается не груда металла, а машина. И синтез, и анализ занимают важное место в учебном процессе.
Анализ и синтез протекают в единстве. Анализируется то, что включает в себя что-то общее, целое. Синтез также предполагает анализ: чтобы объединить какие-то части, элементы в единое целое, эти части и признаки необходимо получить в результате анализа.
Сравнение – это установление сходства или различия между предметами и явлениями или их отдельными признаками.

ТЕМА № 3: ТИПЫ ТЕМПЕРАМЕНТА

Учебные вопросы: 1. Психологическая характеристика темперамента .
2. Темперамент и деятельность.
Цели: 1. Ознакомление офицеров штаба и мнс с типами темперамента личности.
2. Предупреждение конфликтных ситуаций в коллективе, связанных с учетом типа темперамента сотрудников в служебной деятельности.

Место: класс БСП.
Метод: лекция.
Время: 1 час.
Литература:
1. Годфруа Ж. Что такое психология. В 2-х т. – М., 1993.
2. Общая психология: Курс лекций / Сост. Е.И. Рогов. – М., 1995.

Типы темперамента

1. Психологическая характеристика темперамента.
Создателем учения о темпераментах считается древнегреческий врач Гиппократ (V в. до н. э.). Он утверждал, что люди различаются соотношением 4 основных «соков организма» – крови, флегмы, желтой желчи и черной желчи. Исходя из его учения, врач Клавдий Гален (II в. до н.э.) разработал первую типологию темпераментов. Им были выделены темпераменты, которые в наше время пользуются широкой известностью: сангвиника (от лат. – «кровь»), флегматика (от греч. -»флегма»), холерика (от греч. – «желчь») и меланхолика (от греч. -»черная желчь»).
Что мы понимаем под темпераментом? Темперамент – это индивидуально своеобразные свойства психики, определяющие динамику психической деятельности человека, которые одинаково проявляются в разнообразной деятельности независимо от ее содержания, целей, мотивов, остаются постоянными в зрелом возрасте и в своей взаимной связи характеризуют тип темперамента. Конкретные проявления типа темперамента многообразны. Они не только заметны во внешней манере поведения, но словно пронизывают все стороны психики, существенно проявляясь в познавательной деятельности, сфере чувств, побуждениях и действиях человека, а также в характере умственной работы, особенностях речи.
Сангвиник. Человек с повышенной реактивностью, но при этом активность и реактивность у него уравновешены. Он живо, возбужденно откликается на все, что привлекает его внимание, обладает живой мимикой и выразительными движениями.
По незначительному поводу он громко хохочет, а несущественный факт может сильно его рассердить. По его лицу легко угадать его настроение, отношение к предмету или человеку. У него высокий порог чувствительности, поэтому он не замечает очень слабых звуков и световых раздражителей. Обладая повышенной активностью, и будучи очень энергичным и работоспособным, он активно принимается за новое дело и может долго работать, не утомляясь. Способен быстро сосредоточиться, дисциплинирован, при желании может сдерживать проявление своих чувств и непроизвольные реакции. Ему присущи быстрые движения, гибкость ума, находчивость, быстрый темп речи, быстрое включение в новую работу. Высокая пластичность проявляется в изменчивости чувств, настроений, интересов и стремлений. Сангвиник легко сходится с новыми людьми, быстро привыкает к новым требованиям и обстановке. Без усилий не только переключается с одной работы на другую, но и переучивается, овладевая новыми навыками. Как правило, он в большей степени откликается на внешние впечатления, чем на субъективные образы и представления о прошлом и будущем, экстраверт.
Холерик. Как и сангвиник отличается малой чувствительностью, высокой реактивностью и активностью. Но у холерика реактивность явно преобладает над активностью, поэтому он необуздан, несдержан, нетерпелив, вспыльчив. Он менее пластичен и более инертен, чем сангвиник. Отсюда — большая устойчивость стремлений и интересов, большая настойчивость, возможны затруднения в переключении внимания, он скорее экстраверт.
Флегматик. Обладает высокой активностью, значительно преобладающей над малой реактивностью, малой чувствительностью и эмоциональностью. Его трудно рассмешить и опечалить — когда вокруг громко смеются, он может оставаться невозмутимым. При больших неприятностях остается спокойным. Обычно у него бедная мимика, движения невыразительны и замедленны, так же, как и речь. Он ненаходчив, с трудом переключает внимание и приспосабливается к новой обстановке, медленно перестраивает навыки и привычки. При этом он энергичен и работоспособен. Отличается терпеливостью, выдержкой самообладанием. Как правило, он трудно сходится с новыми людьми, слабо откликается на внешние впечатления, интроверт.
Меланхолик. Человек с высокой чувствительностью и малой реактивностью. Повышенная чувствительность при большой инертности приводит к тому, что незначительный повод может вызвать у него слезы, он чрезмерно обидчив, болезненно чувствителен. Мимика и движения его невыразительны, голос тихий, движения бедны. Обычно он неуверен в себе, робок, малейшая трудность заставляет его опускать руки. Меланхолик неэнергичен, ненастойчив, легко утомляется и мало работоспособен. Ему присуще легко отвлекаемое и неустойчивое внимание и замедленный темп всех психических процессов. Большинство меланхоликов – интроверты.
2. Темперамент и деятельность.
Установлено отсутствие зависимости между уровнем достижений, т.е. конечным результатом действий, и особенностями темперамента, если деятельность протекает в условиях, которые можно определить как нормальные. Таким образом, от степени подвижности или реактивности индивида в нормальной нестрессовой ситуации результаты деятельности в принципе будут одинаковыми, поскольку уровень достижений будет зависеть главным образом от других факторов, в особенности от уровня мотивации и способностей.
Тип нервной деятельности, и прежде всего сила и подвижность нервных процессов, оказывает существенное влияние на формирование определенного стиля деятельности.
Врожденные особенности темперамента проявляются у человека в таких психических процессах, которые зависят от воспитания, социальной среды и способности управлять своими реакциями. Поэтому, конкретная реакция на ситуацию может определяться как влиянием характерных отличий нервной системы, так и являться следствием обучения и профессионального опыта. Например, высокая скорость у опытного водителя, летчика, боксера – необязательное природное свойство их нервной системы, она может быть достигнута и в результате тренировки и обучения. Однако пределы возможного развития скорости реакции определены врожденными свойствами нервной системы.
Профессиональный отбор помогает выделить претендентов с наиболее подходящими для данной специальности психофизиологическими качествами, поскольку часть требуемых некоторыми профессиями качеств поддается тренировке, они ограничены свойствами темперамента. Например, слаборазвитое чувство времени или малая скорость двигательной реакции могут быть развиты путем индивидуальной тренировки лишь в определенных пределах. В целях профотбора разработаны тесты, позволяющие оценить характеристики внимания, точность оценки времени, скорость двигательной реакции применительно к различным специальностям.
Продуктивность работы человека тесно связана с особенностями его темперамента. Так, особая подвижность (реактивность) сангвиника может принести дополнительный эффект, если работа требует смены объектов общения, рода занятий, частого перехода от одного ритма жизни к другому. Может создаваться впечатление, что люди инертные (флегматики) не имеют преимуществ ни в каких видах деятельности, но это не верно: именно они особенно легко осуществляют медленные и плавные движения, у них обнаруживается предпочтение стереотипных способов действия, пунктуально соблюдая однажды принятый порядок. Люди, отличающиеся слабой нервной системой – меланхолики, сильнее мотивированы на выполнение более простых действий, чем остальные, они меньше устают и раздражаются от их повторения. Экспериментально доказано, что сангвиники и холерики проявляют меньшую сопротивляемость и пониженную продуктивность в ситуациях, когда условия и способы деятельности строго регламентированы и не допускают включения индивидуальных приемов.
Полезно контролировать деятельность холерика как можно чаще, в работе с ним недопустима резкость, несдержанность, так как они могут вызвать отрицательную негативную реакцию. В то же время любой его поступок должен требовательно и справедливо оценен. При этом отрицательные оценки необходимы лишь в очень энергичной форме и настолько часто, насколько это требуется для улучшения результатов его работы или учебы. Если начальник-холерик будет предъявлять подчиненным различных темпераментов одинаковые требования, свойственные его типу темперамента, не учитывая их индивидуальных особенностей, то тогда между ними неизбежно возникнет конфликт, что в дальнейшем отрицательно скажется на служебной деятельности.
Перед сангвиником следует непрерывно ставить новые, по возможности интересные задачи, требующие от него сосредоточенности и напряжения. Необходимо постоянно включать его в активную деятельность и систематически поощрять его усилия.
Флегматика нужно вовлечь в активную деятельность и заинтересовать. Он требует к себе систематического внимания. Его нельзя быстро переключить с одной задачи на другую.
В отношении меланхолика недопустимы не только резкость, грубость, но и просто повышенный тон, ирония. О проступке, совершенном меланхоликом лучше поговорить с ним наедине. Он требует особого внимания, следует вовремя хвалить его за проявленные успехи, решительность, волю. Отрицательную оценку следует использовать как можно осторожнее, всячески смягчая ее негативное действие. Меланхолик – самый чувствительный и ранимый тип. С ним надо быть предельно мягким и доброжелательным.
Если руководитель подразделения «стрижет всех под одну гребенку», используя старые методы правления, оправдывая себя тем, что «здесь не институт благородных девиц», то в коллективе будут наблюдаться негативные тенденции.
Таким образом, от темперамента зависит, каким способом человек реализует свои действия, но при этом не зависит их содержательная сторона. Темперамент проявляется в особенностях протекания психических процессов, влияя на скорость воспоминания и прочность запоминания, беглость мыслительных операций, устойчивость и переключаемость внимания.
ПРИЛОЖЕНИЕ № 2 .

МЕХАНИЗМЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ЗАЩИТЫ

Понятие «механизмы психологической защиты» используется в психоанализе, основанном Зигмундом Фрейдом (1856-1939) и ряде психотерапевтических теорий от него образованных (например, психодинамическая психотерапия, детский психоанализ и др.).
Защитные механизмы – способы мышления, направленные на смягчение неприятных аффективных состояний (тревога) и удерживающие бессознательные конфликты вне сознания.
Бывают примитивные механизмы психологической защиты и более сложные. К числу самых простых относятся вытеснение, к числу самых сложных сублимация.
Чаще всего человек прибегает к такому защитному механизму, как подавление – вытеснение желания или конфликтной ситуации в область подсознательного. Динамический потенциал, однако, в виде подавленного влечения сохраняется. Во время гипноза может произойти вспоминание.
Реактивное обучение – предполагает принятие человеком чувств и по0ступков, противоположных тем, что были вытеснены им, с целью еще более сильного их подавления. Свойственен слишком мягким и сострадательным людям, матерям, чересчур озабоченным опасностями, которые могут угрожать их детям.
Отрицание и отвергание – напротив, бессознательный отказ допустить существование определенных фактов или трансформирование реальности с целью приспособить ее к своему поведению. Взрослый или ребенок идет ночью по плохо освещенной дороге и громко поет. Или человеке, который знает, что неизлечимо болен, но продолжает при этом заниматься прежней работой, избегая всяческих разговоров о болезни и даже строя долгосрочные планы.
Вытеснение – замена недостижимой цели другой целью, вполне достижимой. Дает пинка собаке (кошке), когда вернулся с работы, где безропотно сносил недовольство начальства.
Проекция – наделение других людей собственными чувствами. «Почему ты больше меня не любишь?» – спрашивает такой человек у своей любовницы, уже подсознательно желая ее бросить сам.
Рационализация – поиск удобных причин для оправдания невозможности совершить тот или иной поступок или, наоборот, поиск убедительного обоснования неприемлемого поведения.
Сублимация – разновидность вытеснения, приносящая человеку реальное удовлетворение. Человек ставит более высокую цель, чем та, что была ранее. Любимое занятие для таких людей – своего рода замена удовлетворения психических побуждений, блокированных в детстве. Художник или керамист может использовать сублимированное желание растирать отходы человеческой жизнедеятельности (экскременты). Фотограф может использовать вуайеризм, танцовщики и актеры сублимированный эксгибиционизм. Политическая активность может открывать канал сублимируемой агрессии.
Аскетизм – Анна Фрейд определяла аскетизм как защитный механизм, используемый главным образом для контроля над интенсивностью сексуальных влечений, обнаруживающихся после достижения половой зрелости. Аскетизм – это отрицание, отказ себе в удовольствии. Такой отказ может касаться пищи, сна, физических упражнений, сексуального удовлетворения. Все это обычно отрицается с видом полного превосходства, словно в результате достигается что-то весьма полезное.
Интеллектуализация – это основанный на фактах, излишне «умственный» способ переживания конфликтов и их обсуждения, без переживания связанных с ним аффектов.
Идентификация с агрессором – защитный механизм, который реализует тенденцию к имитированию того, что пациент воспринимает как агрессивную и устрашающую манеру внешнего авторитета. Маленькие дети, только начинающие обучаться контролю за своими собственными импульсами, часто, прибегая к подражанию, подвергают суровой критике своих сверстников или даже выставляют в карикатурном свете своих строгих родителей. Пациент тоже может маскировать свой страх перед каким-то авторитетом, усваивая гиперкритическую манеру, присущую этому авторитету.

СЕМЬ ОСНОВНЫХ ЗАКОНОМЕРНОСТЕЙ ДЕТСКОГО ВОСПИТАНИЯ .
1. Позвольте ребенку испытывать естественные последствия его поведения. Ваш ребенок не написал контрольную, потому что не подготовился к ней, или лишился любимого свитера, забыв его в школе. Существуют способы воспитания чувства ответственности. Даже трехлетний ребенок в состоянии понять основную причинно-следственную связь. Как бы между прочим предупредите малыша о возможных последствиях того или иного поступка: «Если ты оставишь игрушки на дороге, их может переехать машина». А затем позвольте событиям идти своим чередом. Только не сводите урок на нет, покупая вместо сломанных игрушек новые. Если вы постоянно оберегаете ребенка от падения, он никогда не научится сам подниматься.
Когда естественный ход событий слишком опасен (ребенок колотит игрушкой по стеклянной крышке стола) или может дорого вам обойтись (он бросает свой велосипед на улице), предупредите его о наказании. Оно может выражаться в том, что вы отберете игрушку или на неделю запретите ему кататься на велосипеде.
Распространенная ошибка – наказание, не связанное логически с самим нарушением. Если ваш ребенок прыгает по дивану, когда смотрит телевизор, бессмысленно лишать его какой-нибудь игры. Хотите, чтобы он видел связь между своим поведением и наказанием – выключите телевизор.
2. Подчеркните хорошее. Увидев, что ребенок хорошо себя ведет – вежлив, делится игрушками, помогает по дому, – похвалите его, улыбнитесь ему или обнимите его. Для поддержания здорового баланса ежедневной критики должно быть по крайней мере в три раза меньше, чем позитивных действий, особенно физических проявлений ласки и любви.
Будьте конкретны и ставьте во главу угла поведение ребенка: «Спасибо, что вел себя тихо, когда я разговаривал по телефону» или «Я горжусь тобой, ты так справедливо разрешила свой спор с братом».
Распространенная ошибка – использование похвалы в качестве взятки, чтобы предотвратить плохое поведение в будущем. Ребенок, который не слушается, не заслуживает поощрений. С непослушанием лучше всего справиться, ограничив общение с ребенком деловой сферой или лишив его какой-нибудь привилегии».
3. Учитывайте характер вашего ребенка. Ваш первенец замечательно ко всему приспосабливается, а младший – упрям. Разница характеров – главная причина, по которой воспитание никогда не будет усредненным, «безразмерным». Уже в возрасте нескольких недель новорожденные демонстрируют явные различия в стиле поведения. От характера ребенка зависит степень его активности, умение сосредоточиться, реакция на новое и экспрессивность. Попытки изменить вышеперечисленное бесполезны, как теперь стало известно исследователям, так как некоторые черты характера являются врожденными.
Распространенная ошибка – попытка изменить мир, подгоняя его под малыша. Отправляясь в гости к родственникам со своим сверхактивным малышом, не заставляйте хозяев убирать подальше все легко ломающиеся предметы. Вместо этого заранее объясните ребенку, что можно и чего нельзя делать в гостях, и, если он слишком уж разойдется, уведите его.
4. Установите ограничения. Как любой родитель, вы желаете своему ребенку счастья, но вам невыносимо слышать его плач, когда вы нарушаете его планы. К сожалению, если вы уступите и доставите ребенку сиюминутное удовольствие, вы дадите подов для дальнейшего недовольства. Исследования дают основание полагать, что «испортить» ребенка можно начиная с полугодовалого возраста. Поэтому чем рангьше вы начнете устанавливать ограничения, тем лучше. Если правила поведения объяснять простым, доступным языком, то и дошкольники могут придерживаться этих правил. Главное – объяснить, что хозяева в доме – родители.
Чтобы существовать в этом мире, ребенку необходимо знать, где заканчиваются его права и начинаются права других людей. Для успешного установления ограничений нужно научиться выносить временные проявления недовольства.
Решите, где провести черту между допустимым и недопустимым поведением. Затем дайте понять вашему малышу, где проходит эта черта и что случится, если ее перейти. Будьте последовательны – сегодня и каждый день.
Распространенная ошибка – чрезмерная строгость. Дети должны иметь возможность исследовать и учиться на собственном опыте, поэтому не устраивайте излишних запретов. Вместо того чтобы постоянно ограничивать активного, едва начавшего ходить малыша, обеспечьте ему, к примеру, безопасную территорию.
5. Не подводите своего ребенка. Когда у вас возникают проблемы из-за плохого поведения ребенка, легче всего прибегнуть к приказному тону (Ты сейчас же уберешь этот беспорядок»), угрозе («Если ты еще раз вернешься поздно, будешь впредь сидеть дома») или, в горячую минуту, к оскорблению («Как ты еще голову не забыл»). Подобные «ты-послания», обвиняя ребенка, заставляют его чувствовать себя нелюбимым и несправедливо обвиненным.
Для родителей необходимы «я – послания», например: «Я так расстроилась, когда увидела, что в кухне снова грязно» или «Я так беспокоюсь, когда ты поздно возвращаешься домой». Этот метод менее болезнен и не провоцирует детей на бунт, а подталкивает их к тому, чтобы подумать о влиянии своего поступка на других, и заставляет вести себя более осмотрительно.
Простая фраза вроде: «Милый, нам с папой трудно разговаривать, когда включен телевизор на полную громкость» – может сработать. Вместо недовольного ворчания: «Мама вечно ко мне придирается» – ребенок думает: Не буду мешать их разговору.
Распространенная ошибка – маскировка «ты-послания» под «я-послание». Слишком легко предварить оскорбление словами «мне кажется» и убедить себя, что вы используете эффективный прием. Фраза «я думаю, ты – эгоист» имеет то же воздействие, что и фраза «ты – эгоист». Старайтесь вместо этого четко выразить свои чувства и четко определить его поведение: «Я очень устаю, когда мне приходится выполнять еще и ту работу по дому, которую обещал сделать ты».
6. Пусть дети взрослеют в свой срок. Родители торопят своих детей выбираться из подгузников в школу и дальше, навстречу независимости. Глубоко укоренилось мнение, что дети которые быстрее развиваются, продвигаются дальше».
Подгоняя ребенка, вы сами закладываете основы его будущих неудач. Как будет чувствовать себя ребенок, которого на год раньше зачислили в футбольную команду, и он, поэтому, играет хуже всех.
Дети, которых торопят, чувствуют, что родителям невозможно угодить. А когда подросток полагает, что родители в нем разочарованы, ему труднее удержаться от наркотиков, насилия и беспорядочного секса.
Распространенная ошибка – не распахивать перед ребенком двери, из опасения, что вы слишком требовательны. Роль родителя похожа на роль проводника в горах. Не подталкивайте своего маленького альпиниста вверх пинками и криками. Но все же укажите ему тропинку к вершине.
7. Уважайте чувства вашего ребенка. «Как ты можешь говорить, что твой рисунок ужасен? Он просто замечательный». «Конечно, ты не ненавидишь своего папу! Он вовсе не хотел пропустить твой футбольный матч». В то время как родители пытаются таким образом сгладить ситуацию, подобные замечания «приземляют детские переживания и учат детей подавлять свои эмоции или стыдиться их. Вдобавок эти замечания обрывают разговор – важнейшую составляющую в отношениях родителей с детьми».
Более конструктивная реакция – прислушаться к эмоциям, стоящим за утверждением, и зеркально отражать их. «Ты действительно расстроился из-за того, что пап пропустил твой футбольный матч?» – передает ваше понимание и показывает ребенку, что можно обижаться на кого-то, но, тем не менее, любить его.
Распространенная ошибка – бесстрастный анализ. Ваш ребенок в гневе на товарища, разболтавшего его секрет? «Холодное наблюдение вроде «ты, кажется, злишься» заставит его почувствовать себя жучком под микроскопом. Ваша реакция должна отражать его эмоциональный пыл: «То, что ты сообщил ему, было очень личным. Я понимаю, что ты расстроен». Этим вы докажете ребенку, что вы его понимаете.

ЧТЕНИЕ ХАРАКТЕРА ЧЕЛОВЕКА .

Уловить малейшие проявления характера человека позволяют интонация, поза, выражение лица, одежда и, на первый взгляд, случайные движения тела.
Каждая деталь в человеке добавляет свой мазок к портрету его личности. Малейшее движение в голосе, лице – все полно смысла и не случайно. Личностная модель проявляется в каждом поступке человека, в том, как он смотрит на окружающих, в его рукопожатии, в манере говорить. Случается, человек производит на нас неизгладимое впечатление и мы ощущаем это почти интуитивно.
Следует, однако, помнить, что следует быть весьма осторожным в своих выводах. Каждый человек индивидуален, а потому нельзя одинаково толковать жесты и выражения, даже если они похожи у двух разных лиц.
Вывод о человеке следует делать только на основании совокупности всех доступных и разнообразных факторов. Поза и тон голоса, положение в семье, заботы человека, отношения с друзьями и с противоположным полом, успех или неуспех в работе – все эти и многие другие факторы указывают на особенности характера, но ни один из них не может быть достаточным основанием для окончательного вывода.
Первое впечатление о характере человека можно получить по его манере подходить к кабинету. Твердый, размеренный шаг указывает на мужество; запинающаяся походка говорит о нерешительности, робости и тайном желании избежать встречи.
Рукопожатие давно признано важным моментом в распознавании характера. Вялое, краткое рукопожатие словно говорит за человека: “Мне не хотелось этой встречи”. Такой человек либо робок со всеми, либо просто боится этой встречи. Грубоватое, крепкое рукопожатие, когда ваш собеседник, словно клещами сжимает вашу руку и с энтузиазмом трясет ее, говорит о желании предстать перед вами этаким прямым потомком мужественных первопроходцев, что само по себе может оказаться попыткой скрыть глубокое чувство неполноценности. Когда рукопожатие выражает искреннее дружелюбие, интерес к человеку и желание дать, а не взять, тогда оно говорит о том, что перед вами открытый человек.
В течение своей истории человек научился читать многое по манере одеваться. Неверно, что “человека делает одежда”, но верно то, что отдельные детали наряда могут намекнуть на характер его владельца. Фрейд так разъясняет этот момент: “Все, что человек делает со своей одеждой, часто даже сам того не замечая, представляет не менее важный интерес… и заслуживает… внимания. Любое изменение в привычном одеянии, любой недочет, не застегнутая пуговица, например, любая привлекающая внимание деталь, все это средство выражения чего-то такого, о чем сам человек не хочет говорить прямо; как правило, он делает это совершенно бессознательно”.
Неопрятность в одежде, неухоженные волосы, рваные шнурки ботинок и тому подобное очень красноречиво говорят о самом человеке. С другой стороны, человек, о котором хочется сказать “отутюженный с головы до пят”, сдувающий с себя пылинки, с безупречно ровным галстуком и отполированными ногтями, как правило, склонен прилагать чрезмерное значение мелочам и в других сферах жизни.
Если женщина красит ногти зеленым лаком или злоупотребляет косметикой, это для нее лишь способ сказать, что она нуждается во внимании, испытывая недостаток искреннего внимания со стороны близких, либо настолько избалована, что ее требования выходят за рамки разумного.